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Schlechte Noten für Personalauswahl in deutschen Firmen

Eine Umfrage in über 200 Unternehmen zur Praxis der Personalauswahl weist Deutschland als ein Entwicklungsland auf diesem Gebiet aus. Die Befragten sollten unter mehr als 60 Kriterien diejenigen anzukreuzen, die sie regelmäßig verwenden. Ergebnisse aus dieser Umfrage und weiteren Studien zum Thema Personalauswahl stellte Professor Uwe P. Kanning beim Landestag der Psychologie 2018 im Juli in Stuttgart vor.

Schlechte Noten für Personalauswahl in deutschen Firmen |

Tippfehler als Ausschusskriterium nach wie vor beliebt

88 Prozent achteten bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen auf Tippfehler. Ähnlich beliebte Kriterien waren bei den Firmen zudem die Übersichtlichkeit des Lebenslaufs und Lücken im selben, außerdem Kommafehler, die Anrede im Anschreiben und dessen Länge; sogar die Farbe des verwendeten Briefumschlags und die Art der darauf klebenden Briefmarke wurden berücksichtigt. Viele Unternehmen interessierten sich für die Dauer früherer Beschäftigung und die in Jahren gemessene Erfahrung auf einem Arbeitsgebiet.

Metastudien zur Validität der Berufserfahrung zeigen jedoch, dass letztere nur sieben Prozent zur prognostizierbaren Leistung beiträgt. „Erfahrung macht nicht zwingend besser“, so Professor Kanning. Viel wichtiger sei die Vielfalt von Erfahrungen, die zu machen jemand Gelegenheit hatte. Darüber hinaus interessant seien die Tätigkeitsbeschreibung und ihr Abgleich mit den künftig zu lösenden Aufgaben sowie die Größe der Projekte, für die der Bewerber in der Vergangenheit bereits Verantwortung getragen hat.

Viele vermutlich gut geeignete Bewerber werden nicht eingeladen

Auf diese Weise werden sehr viele, vermutlich gut geeignete, Bewerber gar nicht erst eingeladen, so Kannings Vermutung. Weitere Studien zur Vorgehensweise bei der Personalauswahl zeigen, dass die in Unternehmen verwendeten Verfahren und Methoden die Chance weiter reduzierten, am Ende wirklich die am besten geeigneten Kandidaten zu finden. Es fällt auf, dass die seit Jahren gut evaluierten Intelligenztests kaum zum Einsatz kommen. „Sie sind ein guter Indikator für berufliche Leistungen. Selbst bei Kraftfahrern lassen sich auf diesem Weg 20 Prozent der späteren Leistung prognostizieren, bei Managern sogar 45 Prozent.“ In den USA würden 50 Prozent der CEOs und vergleichbarer Führungskräfte solchen Tests unterzogen, in Deutschland 0,8 Prozent. Am ehesten wende man sie hierzulande bei Azubis an, denen man offenbar meint sie zumuten zu können.

Nur drei Prozent der Unternehmen setzten laut Kanning gut strukturierte Interviews ein, die immerhin mit 31 Prozent zu einer validen Leistungsprognose beitragen. Was 80 Prozent der Personaler als gut strukturierte Interviews bezeichnen, erweise sich bei näherer Betrachtung mehrheitlich als ein im wissenschaftlichen Sinn nicht strukturiertes Gespräch, bei dem wenig relevante Fragen nach Stärken und Schwächen, Bewerbungsgründen und ähnliche gestellt würden. Die Gespräche verlören sich je nach Bewerber in ganz unterschiedlichen Bereichen von Hobbys über Urlaub bis zu persönlichen Erfolgen und seien damit überhaupt nicht vergleichbar. Genau darum gehe es aber, wenn man sich zwischen verschiedenen Bewerbern entscheiden muss.

Personalauswahl aus der Steinzeit

Typologische Verfahren, die völlig veraltet sind, kommen Kanning zufolge noch immer in vielen Unternehmen zum Einsatz. „Das ist so, als hätte es in 100 Jahren keinen wissenschaftlichen Fortschritt in der Psychologie gegeben. Man stelle sich vor, dies würde der Medizin oder der Ingenieurwissenschaft unterstellt! Ein guter Transfer von wissenschaftlichen Erkenntnissen in die Praxis findet in diesem Bereich nicht statt.“ Dabei sind allein in den vergangenen zehn Jahren rund 5000 Publikationen zur Personalauswahl erschienen, von denen ca. zehn Prozent durchaus praxisrelevant sein dürften. Im Alltag regierten stattdessen „Intuition, Bauchgefühl und Menschenkenntnis“. Im Gespräch mit Praktikern verwendet der Psychologe deshalb gern einen Vergleich: „Wenn Chefs heute noch darüber diskutieren, ob bei Personalentscheidungen ein strukturiertes Interview professionell geführt werden muss oder nicht, dann ist das so, als würden Chirurgen in Krankenhäusern darüber streiten, ob die Instrumente aus dem OP sterilisiert werden sollen. Wir brauchen darüber keine Debatten, brauchen keine weiteren Metaanalysen, sondern wir müssen es machen!

2. August 2018
Quelle: Landestag der Psychologie 2018, Stuttgart

Symbolfoto: © pixabay.com

 

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