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Psychologische Erkenntnisse und ihr Nutzen in Change-Prozessen

Ergebnisse aus der psychologischen Forschung des 21. aber auch des 20. Jahrhunderts gewinnen in vielen Unternehmen an Bedeutung im Zusammenhang mit Change-Prozessen. Das betrifft insbesondere Erkenntnisse zur Selbstwirksamkeit, wie sie von dem deutschen Psychologen Klaus Grawe (2005 verstorben), dem Kanadier Albert Bandura und anderen gewonnen wurden. Consulting-Firmen machen sich diese Erkenntnisse zunutze.

Psychologische Erkenntnisse und ihr Nutzen in Change-Prozessen |

Wohlergehen anderer Menschen als wichtige Motivation

„Der Mensch wird häufig als konsequenter Eigennutz-Maximierer beschrieben. Dabei ist längst nachgewiesen, dass auch das Wohlergehen anderer Menschen für ihn eine wichtige Motivation sein kann“, sagt Henrik Kehren, Geschäftsführer von kehren&partner. Insbesondere in Change-Prozessen neigten Unternehmen dazu, sich nur auf sich selbst zu konzentrieren und stellten die Frage, wie sie sich verändern müssen, um im Wettbewerb besser aufgestellt zu sein. Dabei wäre es besser, den Kundennutzen herauszustellen und gleichzeitig den Kontakt zwischen Mitarbeitern und Kunden zu erhöhen, um das Bedürfnis nach positiver Wirkung zu triggern.

Nachhaltige Erfolgserfahrungen zur Stärkung des Glaubens an die eigene Wirksamkeit

Veränderungen durch Globalisierung und Digitalisierung zwingen viele Unternehmen dazu Neues auszuprobieren. Wie Martin Seligmann schon in den 1960er Jahren im Experiment mit Hunden gezeigt hat, investieren sie zunächst viel Energie, um zum Erfolg zu kommen (im Experiment war das die Vermeidung von Stromstößen). Nach einer Reihe erfolgloser Fluchtversuche legten sich die Hunde auf den Boden und ließen die Elektroschocks über sich ergehen. Auch später waren sie nicht wieder mobilisierbar. Henrik Kehren leitet aus diesen und anderen psychologischen Tests ab, dass wiederholtes Scheitern den Glauben an die eigene Wirksamkeit zerstört. Da Scheitern in Change-Prozessen jedoch dazugehöre, müsse man gegensteuern. „Das beste Mittel dagegen sind nachhaltige Erfolgserfahrungen, sogenannte Mastery Experiences. Bereits das Erlernen einer neuen Methode ist ein Mastery Experience, was dafür spricht, möglichst viele Mitarbeiter in neuen Tools und Techniken zu schulen.“ Wer damit bereits Erfahrungen gesammelt hat, sollte diese an andere Beschäftigte weitergeben. „Erfolgreiche Wissensvermittlung stärkt die eigene Selbstwirksamkeitserwartung“, so Kehren.

Kooperative Arbeitsformen vermitteln Gefühl stärkerer Sicherheit

Besonderes Augenmerk richtet der Digitalisierungsexperte auf die in Change-Prozessen sehr wichtigen kooperativen Arbeitsformen. In den häufig durch Unsicherheit gekennzeichneten Phasen vermittelten kooperative Arbeitsformen ein Gefühl stärkerer Sicherheit. An der Princeton University hat dazu ein Team um den Psychologen James K. Rilling geforscht und dazu eine Variante des sogenannten Gefangenen-Dilemmas (ein Szenarium aus der Spieltheorie) verwendet. Die Probanden mussten sich 20 Runden lang immer wieder neu entscheiden, ob sie mit ihrem Spielpartner kooperieren oder ihn hintergehen wollten. Wenn beide sich unabhängig voneinander für die Kooperation entschieden, gab es zwei Dollar Belohnung. Nur einen Dollar gab es, wenn sich beide fürs Hintergehen entschieden. Fiel die Entscheidung unterschiedlich aus, erhielt derjenige drei Dollar, der gegen die Kooperation votiert hatte. Mittels Magnetresonanztomographen stellten die Forschenden fest, dass die höchste Aktivität im Belohnungszentrum des Gehirns der Probanden nicht etwa bei Übervorteilung des Spielpartners einsetzte, sondern dann, wenn sich beide für Kooperation entschieden. Darin zeige sich „der Mensch als kooperatives Wesen, der für andere etwas bewirken will, umso mehr, je besser er sie kennt“, so Henrik Kehren.

25. September 2018
Quelle:
managerSeminare Juli 2018
Symbolfoto: © unsplash.com

 

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